ボトムアップ

要するに生き物であるという事です。

人類の出生者数と死亡者数は中長期的には必ず等しくなるように。
星が誕生し、必ず寿命を迎えるように。

組織もまた人という生き物が創ったものである以上、必ず死を迎えると言われています。
それは今勝ち組企業であるMSだろうがGEだろうがGoogleだろうが例外はないでしょう。

必ず終わりはきます。どんな最高の企業であってもです。

さらに小さなスパンで見るならば、全ての組織構成員はおそらくはもっと早く会社を去るでしょう。
勝ち組企業ならなおさらで、100年続いている組織において勤続100年の人はいないはずです。
基本的にもっと早く人は死ぬからです。当たり前ですが。

では、会社を去りゆく人はもはや会社にとって何の価値も無い人なのでしょうか。
私の答えは当然NO。そりゃぁ、数字的には人件費はやめた人の分無くなるわけだし、その人が働いてくれていたことによる労働価値は無くなるわけだしゼロに戻るかもしれません。

しかし、ここで思い出してほしいのが題名で書いた「組織は有機体である」っつー話。
有機体にとって、生物にとって、過去死んでいった新陳代謝の結果死滅していった細胞群は価値がないのでしょうか。

会社を去りゆく人と同じように、当然体には「いない」わけだし、一見そう見えるかもしれませんね。
でも実は、死んでいった細胞には大きな価値があるのです。

現在という概念にとらわれて考えるから価値が見いだせなくなるのですね。
過去と未来という現在なんかよりもはるかに長大な時を考えれば、いかに死んでいった細胞が価値をもたらしたか。

過去、その細胞は確実に体の一部をなしていました。
そして細胞は新たな細胞を生み、DNAに自らの存在の痕跡を刻むのです。

細胞一つ一つに未来への貢献があります。
それはDNAに刻まれた痕跡として。
価値ある死をもたらす皺として。

細胞の生と死は、生物にとって過去と未来を紡ぐ生命のバトンです。
そしてきっと、同じことが会社を織りなす人々（それは社員であり役員でありユーザーである）にとっても言えると思うのです。

会社に入ってくれた人、会社を辞めていった人。
全ての構成員がヴォラーレという生命のDNAに痕跡を残しています。

起業して2年半。
彼ら全員の残してくれた価値と、これから入社してくる方々が新たに生み出していくであろう価値とを大切にしながら、必ずビジョンとミッションを達成してみせます。

今日は決意を新たにした日でした。
以上。

最近ボトムアップという言葉をとにかく考えています。

会社の人数が増えていくにつれ、トップダウン型の組織はどんどん通用しなくなっていきます。難しいのが、トップダウンではなくボトムアップを以前から奨励していたにも関わらず、それが従業員に共有されているかというとそうでもないということです。

トップダウンとは、要するに会社の意思決定権が会社のヒエラルキーのトップ層に偏っている状態を指すということです。つまり私や役員が議論し決定した内容がそのまま現場レベルに投下され、現場がそれを実行するだけ、というのがトップダウン。

この方式は、まぁどんな冴えない経営本にも書いてあると思いますが、最初は良いが組織が巨大になるにつれ通用しなくなるというように言われており、ここには一定の説得力があると思われます。

これに対し、ボトムアップとは何か。会社の意思決定権がトップダウンに比して現場レベルまで降りてきている状態、と定義することができるのではないか、と思います。

現場の人間が会社を経営することはあり得ないという前提で話せば、現場の人間からトップ層に対して意思決定にかかわる提案や議論が提起される状態をボトムアップというのではないか。というのが私の結論です。

すなわち、トップ層がなんでもかんでも決定するのではなく、現場でも会社にまつわる議論が活発に行われる状態、そしてそこで行われた議論をもとに現場のオペレーションに関する提案のみならず、会社の戦術、戦略、事業方針、事業内容、社員としてのバリューに関してすら提案がもたらされるというのがベストの状態です。

それは決して後ろ向きなうわさ話や愚痴などではなく、社員全員が経営者感覚を前提とした前向きな議論であるべきです。そしてそれらの議論がただ漫然と行われるのではなく、トップ層への提案を前提として行われることが重要だと思います。そこには批判的な意見があっても問題はありません。

そしてトップ層はそういった議論の存在や上がってくる提案を歓迎し、真剣に検討する必要があります。
でなくては、提案はどんどん出なくなっていってしまいます。批判的意見に関してはむしろ歓迎し、できる事は出来る。できないことは出来ないとしてクリアにしていくことが重要だと思います。

現場の人間、というか全従業員はどうしても認容できない批判を会社に対して持っており、それを会社に提案してもどうしても通らない、ということならばやめる権利を持っています。そういった点では会社と従業員は極めてフェアです。逆にトップ層としても譲れない点は多々あるわけですから。

あとはそこにしっかりとした議論と互いの立場を理解する姿勢があれば最高だと思います。

ヴォラーレでも、現在第二四半期を終えての人事考課を行っています。社員全員に思うところを聞いたり、私たちのこういったボトムアップに関する考えを伝えるのに絶好の機会です。この機会を大事にしながら、ヴォラーレのカルチャーとしてモノ言えるカルチャーを育てたいと思っています。